1樓：hr俱樂部
可以在入職前做，也可以在入職後做。介紹如下：
一、入職前
一般針對已經通過面試流程的候選人進行背景調查，時間安排在面試結束到上崗前這段時間，這樣工作量相對較少。但是對於高層次管理的崗位，最好是在初試通過後進行背調。如果在背調中發現諸多的疑問，可在複試中做針對性的考察。
優點：一旦發現造假，用人單位可以靈活處理，降低風險。
缺點：時間緊，不一定能調查充分，候選人也可能因為等待的時間過長從而入職其他公司，導致用人單位失去優秀人才。
二、入職後
在員工試用期之內進行，企業的試用期一般在1-6個月，這段時間是完全可以進行充分的背調的，還不用擔心失去優秀員工。
優點：能夠盡快地吸引優秀的人才。
缺點：企業辭退員工要冒很大的法律風險，而且如果該員工存在職業道德問題，會給企業帶來很大的損失。
業界最好的做法就是，大部分普通的崗位可採取入職前做背景調查，對於緊急招聘的關鍵崗位，可在入職後進行背調，需要在法律上做好相應的防範預案。
2樓：i背調
根據我們之前的背調經驗來看，背調在候選人入職前或者入職後的情況都是有的。下面著重給大家介紹一下兩種時間段的優缺點：
一、入職前背調
一般入職前背景調查都針對於已經面試通過的候選人，時間大多都安排在面試結束到上崗前這段時間，但是對於高層次管理的崗位，最好是在初試通過後進行背調。如果在背調中發現資訊問題，可在複試中做針對性的考察。
優點：如果發現資訊有差錯或者造假，用人單位就可以及時處理做出決定，降低其單位的用人風險。
缺點：時間比較緊促，調查資訊比較籠統，候選人也可能因為等待的時間過長從而入職其他用人單位，導致用人單位失去優秀人才。
二、入職後（試用期）背調
入職後背調的企業比較少，如果員工的人崗匹配度不高，崗位勝任力不足，企業可能會補充背調，也有企業急著招聘，想要候選人快速入職，入職前沒有來得及背調，會選擇在入職後背調。
無論入職前還是入職後的背調都是要員工授權的，如果是入職後背調，員工可能會有牴觸情緒，最好還是要事先溝通好，如果員工拒絕背調，背調工作既無法開展。入職前的背調比較容易溝通，候選人也比較容易接受，所以建議企業在入職前做背調。在員工試用期之內進行，
所以對於背調在入職前還是試用期後的時間點，用人單位是會根據利弊和自身的需求自行決定的，沒有固定的時間和環節。
3樓：八方錦程僱傭風險管理
背景調查開展的時間大致有以下幾種：
1、面試通過後，發offer之前
2、發offer之後
3、入職後
哪個時間段開展背景調查會更好？是第一種——發offer前。
開展背景調查的真實意義是為了規避僱傭風險，那麼是在錄用候選人之前將風險規避。
當然也有企業考慮到候選人的心理感受，會在發出offer之前口頭通知背景調查，然後在發出offer的同時傳送背調授權。（請記住，沒有授權的背景調查是不合規的）
至於入職後再背調，企業承受的風險可能會比其他兩個時間的要大。萬一核查到候選人不實的資訊，入職後再接解除勞動合同，就難免造成企業損失。其中還有一種入職後背調，是在候選人未離職狀態，先對其開展基礎資訊核查，階段性核查結果後，待入職新公司，就進行第二段背景調查。
這樣會盡量降低風險。
4樓：奔跑的窩牛的家
背景調查的時間分兩種情況：
1、在面試之後、正式簽訂合同前
背景調查一般會設定在面試之後，確定該員工通過面試才會進行背景調查，通過背景調查後才簽訂勞動合同，這樣可以減少背景調查的耗費的資源（背景調查有時需請專業公司，所以要相應成本）。
2、在試用期內
有時企業會先試用後才做背景調查，如發現背景有不符的地方則不會通過試用期。不過此種方式少數企業會採用。
背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那裡蒐集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。
一般hr會在什麼時候做背景調查
5樓：hr俱樂部
一、入職前
一般針對已經通過面試流程的候選人進行背景調查，時間安排在面試結束到上崗前這段時間，這樣工作量相對較少。但是對於高層次管理的崗位，最好是在初試通過後進行背調。如果在背調中發現諸多的疑問，可在複試中做針對性的考察。
優點：一旦發現造假，用人單位可以靈活處理，降低風險。
缺點：時間緊，不一定能調查充分，候選人也可能因為等待的時間過長從而入職其他公司，導致用人單位失去優秀人才。
二、入職後
在員工試用期之內進行，企業的試用期一般在1-6個月，這段時間是完全可以進行充分的背調的，還不用擔心失去優秀員工。
優點：能夠盡快的吸引優秀的人才。
缺點：企業辭退員工要冒很大的法律風險，而且如果該員工存在職業道德問題，會給企業帶來很大的損失。
業界最好的做法就是，大部分普通的崗位可採取入職前做背景調查，對於緊急招聘的關鍵崗位，可在入職後進行背調，需要在法律上做好相應的防範預案。
6樓：匿名使用者
也要看錄取的職位。一般高管的職位都要做背景調查，在你複試成功後就會進行背景調查。
7樓：匿名使用者
背景調查的時間分兩種情況：
1、在面試之後、正式簽訂合同前
背景調查一般會設定在面試之後，確定該員工通過面試才會進行背景調查，通過背景調查後才簽訂勞動合同，這樣可以減少背景調查的耗費的資源（背景調查有時需請專業公司，所以要相應成本）。
2、在試用期內
有時企業會先試用後才做背景調查，如發現背景有不符的地方則不會通過試用期。不過此種方式少數企業會採用。
背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那裡蒐集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。
如果給員工做背景調查的話，是在什麼時間最合適呢？offer之前，還是offer之後呢？
8樓：hr俱樂部
背景調查應該在給候選人發了正式offer並得到候選人授權之後才能正式開始做。
辭職的時間可以自己選擇，可以在拿到offer之後提離職，也可以等背調之後再提離職。
但要注意，一旦進入背調，你要離職的資訊事實上就已經在公司公開了。
所以，hr在操作時的順序應該是：
發正式offer——候選人提離職——讓候選人提供背調資訊並授權背調——開展背調——決定是否聘用
先發正式offer，再開展背調，這個先後順序一定不能亂！
9樓：茉如風
是在offer前，背景調查後，才能通知他人是否有入職資格，進行簽約。
拓展回答：
情況下背景調查分三種情況：
入職公司hr對你做背調
獵頭公司對你背調
第三方專業的諮詢公司對你背調。不管是哪種情況，按道理來講hr都會事先徵求你的同意。
但實際操作來講，第一種情況hr自己調查，一般就是驗證你的學歷或者有條件簡單詢問一下你的職業背景，一般不會很詳細，而後兩種情況的話，因為都是第三方，所以第三方會要求你授權給她們。
一般專業的背調時間半個月到乙個月時間，hr背調兩三天就完事。對於哪個階段做背調，可以肯定的是必須是面試過關，接到書面offer或口頭offer之後，到底是入職前還是入職後試用期內，這個就需要看公司了，公司不一樣就不一樣。
10樓：匿名使用者
一般會在確定複試人員名單後對複試人員進行背景調查（你所謂的offer，一般公司都只會發給高階職位，對於可替代的職位，是不會發的，否則會增加企業用工風險），如果因為特殊原因不能在入職之前做好背景調查，也一定會在試用期協議中補籤相關條款，並在試用期進行背景調查，發現問題，及時補救。
當然，不是所有公司都會進行背景調查的，畢竟，無論自己做，還是請專業的公司來做，都面臨成本問題，所以做背景調查的公司，一般也是在業內比較有實力和聲譽的公司。
11樓：匿名使用者
情況下背景調查分三種情況：1、入職公司hr對你做背調；
2、獵頭公司對你背調；3、第三方專業的諮詢公司對你背調。不管是哪種情況，按道理來講hr都會事先徵求你的同意。但實際操作來講，第一種情況hr自己調查，一般就是驗證你的學歷或者有條件簡單詢問一下你的職業背景，一般不會很詳細，而後兩種情況的話，因為都是第三方，所以第三方會要求你授權給她們。
一般專業的背調時間半個月到乙個月時間，hr背調兩三天就完事。對於哪個階段做背調，可以肯定的是必須是面試過關，接到書面offer或口頭offer之後，到底是入職前還是入職後試用期內，這個就需要看公司了，公司不一樣就不一樣。
hr對新員工的背景調查什麼時間做呢？
12樓：hr俱樂部
首先我們需要做的，比較正規的企業，在錄用一些重要崗位的候選人之前，都會對其進行背景調查。
在現實生活中，一些求職者為了獲得心儀的工作機會，會對工作經歷進行細微的修飾。經常在知乎上看到求職者對於企業的背景調查感覺惶恐不安。
背景調查應該在給候選人發了正式offer並得到候選人授權之後才能正式開始做。
正常的順序是：收到offer-辭職-候選人授權-背景調查-是/否錄用。
辭職的時間是可以自己選擇的，可以再拿到offer之後提出離職，也可以在背景調查之後再提離職。
從企業的角度來看，目前大部分的公司都是先發offer在啟動背景調查。
這種方式是好處在於候選人的體驗很好，因為啟動背景調查必然會讓候選人的前公司知道候選人在找工作，如果候選人沒有得到offer並且最終失去了入職的機會，將使得候選人陷入兩難的境地。除此之外，入股候選人沒有收到offer，一般也不會貿然在上家公司提出離職，hr能夠背調的內容有限。目前招聘流程比較規範的公司，基本都是先發offer在進行背調。
像我們公司就是先傳送offer，然後通過第三方背調機構全景求是進行員工背景調查。
然這種情況也是存在一定風險的，因此hr需要再offer中設定一些條件，比如「我承諾我所提供的資訊都是真實的，如果發現虛假、不完全活有任何不實陳述，即可取消offer，或者日後一經發現立即解除勞動合同」以防止出現候選人提供虛假資訊或者存在誠信瑕疵是，公司需要承擔額外的招聘成本。
小部分的公司會先啟動背調再發offer。
優勢在於企業承擔的風險比較低，但是容易讓候選人沒有安全感。這種情況下，hr可積極與候選人進行溝通，爭取獲得候選人的理解，並且及時回答候選人的疑問。比如先進行已經離職的工作履歷的背調，在職的工作履歷不做背調。
有一些高層候選人需要董事長的終面，hr需要在董事長面試前確認候選人的履歷是沒有問題的，積極與候選人進行溝通，安撫候選人的情緒，正確候選人的理解和同意。
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