1樓：法律快車
第一，關於確認勞動關係的證據。據原勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。
第二，確認事實勞動關係時的舉證責任分配。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應在乙個月內與勞動者簽訂勞動合同，用人單位已經用工但沒有在規定的時間內簽訂勞動合同的為事實用工。但問題是，當單位否認與勞動者存在事實勞動關係怎麼辦？
此時勞動者只能提起仲裁申請，要求確認事實勞動關係。實踐中，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關係，應當舉證證明。
而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關係的不存在，或者出示
一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的不違法，否則，將承擔不利後果
2樓：迅羋徒夭
【改制 變更 解除】勞動部《關於企業實施股份制和股份合作製改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第二條規定：在企業實施股份制或股份合作製改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條第三項（勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。）的規定辦理。
【客觀變化 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第（四）項規定：因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的（第四十一條第一款第四項），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關係
3樓：
1、已經存在勞動行為。
勞動關係的物件指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關係的重要標準。
只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當的體力和智力，完成用人單位布置的工作內容，創造了勞動成果，並歸用人單位所有，才意味著勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關係。
否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關係。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關係的重要組成部分之一。
2、已經形成了從屬關係。
一般來說，這一型別的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空範圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，並從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。
因而，在一定時期內，勞動者從屬於用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關係。這是事實勞動關係的重要特徵和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關係，則不構成事實勞動關係，甚至也不構成勞動關係。
3、預設的意思表示。
也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為預設或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關係的事實在客觀上等同於雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示。
只有雙方都對該勞動行為以及從屬關係以預設的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經建立了事實勞動關係。
4、欠缺法定的形式要件。
如前所述，在事實勞動關係中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為預設或通過口頭約定而形成的。
因此，從法律上看，事實勞動關係具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關係，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關係區別於勞動法律關係之所在，是其構成要件之一。
擴充套件資料
1、勞動關係的概念與特點：
勞動關係具體是指勞動者在運用勞動能力，實現勞動過程中與用人單位產生的社會經濟關係。
勞動關係的特點：個別性與集體性；平等性與隸屬性；對等性與非對等性；經濟性、法律性與社會性
2、勞動關係的主體
雇員：在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力並從屬於這種權力的工作者。
雇員團體：因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似於工會組織的雇員協會和專門的職業協會。
雇主：一般指由於用於法律賦予的對組織的所有權，而在就業組織中具有主要經營決策權力的人或團體。
雇主組織：主要形式是雇主協會，以行業或**組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的勞動關係事務中。
**：主要承擔以下四種角色，立法的制定者、公共利益的維護者、公共部門的雇主、有效服務的提供者。
3、影響勞動關係的環境因素
經濟環境：包括巨集觀經濟環境和微觀經濟環境；技術環境：包括產品生產的工序和方式等；政策環境：
**政策方針，包括貨幣政策、財政政策、關於就業的政策、教育和培訓的政策等；法律和制度環境：一般指規範僱傭關係雙方行為的法律和其他力量的機制；。
4樓：匿名使用者
正常情況下，應按照誰主張誰舉證的原則處理，即勞動者主張與用人單位存在勞動關係的，應由勞動者提供證據證明。但因勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的關係，往往有些證據材料由用人單位掌握管理，勞動者很難舉證。所以，法院也規定了相應的應由用人單位舉證或者仲裁委員會或者法院認為應由用人單位舉證的情形。
比如原勞動部在關於確立勞動關係有關事項的通知中就規定，工資支付憑證或者記錄、繳納各項社會保險費的記錄、招聘登記表、報名表等招用記錄、考勤記錄等由用人單位舉證。
附勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知【勞社部發〔2005〕12號】
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
企業如何與員工構建和諧的勞動關係
5樓：山東人事管家
從構建和諧社會的角度來看，勞動關係是否和諧必然彰顯著人際關係的是否和諧;而社會的和諧在很大程度上取決於人際關係的和諧。因此，構建和諧的勞動關係，就顯得愈發必要。
怎麼證明我和公司的勞動關係
6樓：匿名使用者
一、事實勞動關係包括以下幾種情形：
1、應簽而未簽訂的勞動合同;
2、以口頭協議代替的書面勞動合同;
3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼併合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關係存在的依據;
4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關係;
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關係。
二、如果證明員工與用人單位存在事實勞動關係
1、根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
2、可蒐集以下憑證證明：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
7樓：
員工辭職要提前乙個月書面通知單位。
8樓：
你可以向勞動仲裁部門提起勞動仲裁，只要你有仲裁申請書，那麼其他的舉證責任都由單位來承擔。你可以通過單位職工給你作證來證明你與單位的勞動關係。至於單據上的簽字可以作為證據提交，不過法院採不採納就是法官的事。了
9樓：匿名使用者
不想要工資就走啊，想要工資就坐滿《領了工資就走人，。。反正這個都是好多企業的潛規則
10樓：匿名使用者
1.工作卡
2.公司同事的書面證明
除了勞動合同以外上述兩項都可以作為你與用人單位存在勞動關係的證據，據你所說的情況，你可以到公司所在地的勞動局申請勞動仲裁，可申請的事項如下：
1.沒有簽訂勞動合同的經濟補償
2.沒有辦理社保的補償
提交離職申請最好以書面郵寄的形式提交，此可作為證據。
企業如何證明與員工不存在勞動關係
11樓：哪吒搞笑動漫
1、如果勞動者不能提供以下憑證的，則不能認定雙方存在勞動關係：
(一) 工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二) 用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三) 勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四) 考勤記錄；
(五) 其他勞動者的證言等。
2、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一) 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二) 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三) 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
企業員工出現工傷該如何處理，企業裡的員工工傷怎麼報銷？
職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷 鑑定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷 鑑定為職業病之日起30日內，向參保區縣社會保險行政部門提出工傷認定申請，遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。所在單位不申請的,職工或近親屬以及工會組織可以在一年內提出工傷...
小企業與員工的合同書，為什麼很多小企業都不願意同員工籤勞動合同
你提出的五點條款，存在如下問題 1 員工在工作期間擅自離崗發生事故的，單位是否應承擔責任，應視具體情況而定。如員工離崗期間使用單位車輛或單位名義開展相關活動，導致第三方受損害的，貴單位可能要承擔相應法律責任 2 按勞動法相關規定，用人單位不得向勞動者收取押金，收取並扣除押金，存在違法嫌疑。3 不服從...
如何處理員工與老闆的關係，老闆與員工的關係怎麼處理才好呢？
首先，跟老闆一定有底線 那就是只談工作。一旦你們超越了這種關係，那你就不再是員工，他也不再是老闆，你也就沒有必要在公司裡呆下去了！至於最終怎樣，看你的運氣了！其次，老闆眼中的好員工，是能夠為他帶來最大利益的員工 國企的不算 這點一般與你的專業知識 學歷 經驗等有直接關係，當然也包括其他一些個人主觀因...
請問員工入職與企業簽訂的協議是否有效？
對你不利的有效，對你有利的就省省吧。1 用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法的規定向勞動者每月支付兩倍的工資 兩倍工資的起算時間為用工之日起滿乙個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日 並與勞動者補訂書面勞動合同。2 勞動合同履行地與用人單位註...
企業要怎麼樣才能留住員工的心，企業如何才能留住員工的心
企業要留住員工的心從一下幾方面1.營造良好的企業文化，是核心的，看日本的企業就知道日本的企業文化做得多麼好。給你個企業文化的定義 企業文化是指企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的並被全體員工共同遵守的最高目標 價值體系 基本信念及行為規範的總和。2.企業的目標和前途，假如這個企業連目標都沒有的...