如何調動教師工作的積極性，如何調動教師積極性

1樓：小月霞子

一、從教師的需要入手，調動教師的積極性。

心理學認為人的行為受感情、理智、慾望和需要的支配，未滿足的需要是人的行為起點，是積極的源泉。因此，管理者必須從教師工作的特點出發，利用教師的社會和個人的心理因素來激勵他們的行為，全面分析教師的各種未滿足的需要，包括：自尊榮譽、創造成就、進修提高等精神需要和工資待遇等物質需要，誘發積極的動機，採取有效的措施，正確的調節處理精神的需要，合理的滿足精神的正確需要，激發他們產生更高層次的精神需要，從而煥發精神的積極性，並保證他們積極性的正確方向和永續性。

二、用目標誘發教師的積極性。

目標是滿足人們需要的目的物，是引發積極性的外部條件，同時目標是一種期望，是人類活動所追求的結果。管理者要充分的認識到這一點，做好兩方面工作：首先運用目標管理根據具體的情況，制定出合理的有針對性的目標，發揮目標對教師產生的凝聚力和向心力，使學校全體教師聚合在一起，為實現目標而從事共同活動，從而整體上提高教師工作的積極性。

其次要善於引導教師自覺的樹立目標，發揮目標的能動功能和導向功能，使教師自覺積極的工作，不斷的向新的目標奮進。教師的目標與學校目標的和諧統一，校榮我榮，校衰我恥！

三、激發引導教師動機，提高教師積極性。

動機是引起、推動並維持人的活動，以實現一定目標的內部原因，它是引起行動，保持行為，把行為指向乙個特定目標，滿足人的需要的心理過程。要想激發教師的動機，調動教師的積極性，就要在教師工作中，通過生動的教育活動，教育教學工作的多樣化、豐富化，並且具有一定的挑戰性、，新穎性，使教師能為獲得成就感、貢獻感、責任感、趣味感等內心滿足而努力工作。與此同時也要注意教師間接動機的激發。

四、採用多種激勵方式，調動教師積極性。

激勵是用誘因來誘發和激起有目標指向的行為。在管理中激發和保持教師積極性都離不開激勵。教師是完成教育任務的主力軍。

在學校管理工作中對教師的管理是極其重要的，學校中各類人員，既是管理的物件，又是辦學的主人，離開對人管理，辦學就成為一句空話。對人的管理不能簡單地理解對人的約束，管人雖有對人施加約束影響的含義，但決不能與目標管理約束劃等號。對人的管理、實質在調動人的積極性，合理組織人才，不斷提高工作效率，並使個體的人從中得到自身的發展。

諸葛亮在《諸葛武侯文集》中指出：賞以興功，罰以禁奸，常不可平，罰不可不均。就是說：

用賞賜去激勵人們去為國立功。可見激勵是調動人工作積極性的主要動力，激勵能使之實現既定目標，不斷提高效率。

五、給教師工作的自由度，最大限度的調動教師的積極性。

給教師工作的自由度，其主要的目的是讓教師在工作中，有時間、空間、方法等方面的自由選擇權力，讓教師在具體目標的實施中，能最大限度的發揮自己的主觀能動性，展示各自的優勢和才能，不斷的從工作中獲得實現創造性的滿足，產生一種強烈的愉悅感，不斷的增強工作能力，不斷的提高業績，從而產生工作的積極性。

六、從管理者自身角度來談教師工作積極性的調動。

（一）學校領導班子身先士卒是調動教師工作積極性的前提。

學校領導班子是整個學校執行的火車頭，學校能否正常健康的發展，領導班子起著舉足輕重的作用。俗話說：近朱者赤，近墨者黑。因此要求學校領導班子首先要做到身先士卒。

第一、學校領導班子與教師在學校辦工廠中的地位不同。學校領導與教師是領導與被領導的關係。所謂領導者，即必須做到計畫、決策指揮，檢查工作落實情況等，起著指揮的作用。

而教師則是根據領導的意圖去創造性地完成工作。如果學校領導工作，得過且過，那麼教師顯然不會主動去要求學校領導分配任務給自己，學校領導竟然如此，我們的工作又是幹給誰看呢？儘管這不是絕對的，但實踐告訴我們這是大多數教師的想法。

而且這在教師中還會出現很強的負面影響。導致教師工作自由散漫，工作出現敷衍了事得過且過的局面。

第二、領導班子的榜樣的作用具有更強的感召力。

我們知道管人的實質在於調動人積極性，而管理者又不是任何人能擔任的了的。凡是熟悉實際生活，閱歷豐富的人都知道，管理就要內行，就要精通業務，就要懂得現代高度民主，就要有一定的科學素養。在此基礎上領導成員一旦有了貢獻，有了成就，那麼他的榜樣作用是其他教師無法替代的，因為領導者的地位本身就很突出，他比一般教師具有感召力，他將帶動一大批教師積極參與有意義的工作，而一般教師則不能，畢竟他們不是領導者。

從這裡我們很清楚地看到領導班子的表率作用是教師積極性調動的前提條件。

（二）健全的規章制度是調動教師工作積極性的保證。

第一、建全的規章制度能使教師工作有章可循。健全合理的規章制度如：教師的聘任制度，崗位責任制度，結構工資制度，獎懲制度等，這些制度能使教師有明確的行為規範，能保證學校各項活動的正常秩序和組織紀律，能提高工作效率，使工作走捷徑不走彎路，最大限度地減少教師的受挫傷的機會，使教師不斷的飽嘗到成功的喜悅，從而教師的工作積極性一直呈最佳狀態，否則沒有明確的規章制度可循，使工作積極性得不到保持和正常發揮。

第二、教師的工作只有健全的規章制度才得到公正的評價。教育評價功能是發揮導向激勵的作用，評價不是為了證明結果，而是為了改進過程，公正的評價通常令人心情舒暢，煥發工作熱情。教師得不到公正評價時體現不了多勞多酬，按勞分配原則這樣就使教師產生一種不公平感使多勞的教師就會受到挫傷，產生不穩定的情緒狀態，使人工作不安、消極而助長了一批懶漢的滋生，致使工作帶來被動，滯後不前的現象。

如何調動教師積極性

如何激發和提高教師工作的積極性

如何有效調動教師工作積極性

2樓：小白在奮鬥

一、滿足教師的優勢需要，從根本上發揮教師的積極性

美國心理學家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。他認為，人在某乙個時期往往有一種需要佔主導地位，而其餘的則處於從屬地位，佔主導地位的需要叫優勢需要。

這一理論啟示我們在學校管理中，要善於抓住教職工的優勢需要，急教職工之所急，想教職工之所想，這樣才能激發他們的工作熱情。

在學校中，不同年齡層次的教職工其優勢需要往往是不同的。比如，青年教師剛剛參加工作，一般都有很高的工作熱情，希望有業務進修的機會。另外他們也有諸如婚姻、住房、子女入托等生活中的問題。

而中年教師工作中積累了一定經驗，他們希望自己能做出成績，並得到領導的認可。老年教師大多希望自己身體健康，並且在學校能得到領導及同事們的尊重等。面對教職工的優勢需要，學校領導者應該首先樹立服務意識。

積極鼓勵青年教師參加業務進修，並真心實意地為他們解決生活中的實際問題。為中年教師創造條件，支援他們從事教育、教學改革，支援他們外出學習、交流經驗，積極推薦他們的學術**得到發表。對於能力強、成績突出的要提拔重用，給他們提供施展才能的機會。

對於老年教師要給予一定的照顧。另外要尊重老教師，過年、過節領導親自到家中去拜訪，認真聽取老教師對學校工作的意見、建議。教師對精神享受的追求勝過對物質利益的追求。

但教師作為人類社會成員的有機組成部分，他們的工作積極性依然需要自身以外的推動力來激發。

二、樹立以教師為本的理念，從思想上調動教師的積極性。

要關心教師，自覺為教師服務。我黨在幹群關係上的基本準則是，人民群眾是主人，黨員幹部是公僕。黨員幹部的基本職責是全心全意為人民服務。

作為學校的管理者，更要時時處處心裡裝著教師，為他們排憂解難，關心他們的學習、工作和生活上的各種實際困難。

三、為教職工樹立恰當的目標，在工作中激發教師的積極性

目標要正確、合理、恰當，才能產生較大的期望值。目標的設定必須聯絡教師的實際、學生的實際、學校的辦學實際，目標不能過高否則會讓人覺得高不可攀，喪失信心和希望，使目標喪失動力作用。比如每個學校、每個學期優秀率、公升學率、轉學率等這些目標的制定要符合自己的實際。

怎樣調動教師的積極性

3樓：匿名使用者

最大限度地調動教師的工作積極性，充分發揮教師在教育教學工作中的主力軍作用，是教育科研的內容之一，也是教師管理的實質。

一、教師自尊心強，重榮譽，求貢獻，事業心強的心理特點是教師積極性的思想保證。首先，要尊重教師的勞動，提高教師的地位和待遇，維護教師的正當權益；其次，要維護教師的威信、人格和尊嚴，不當面指責和挖苦，在教學中，不能片面以學生分數、名次衡量教師工作的優劣，甚至以名次來作為提公升、晉級的依據，打擊教師工作的積極性。對教師工作上的缺點和失誤，應採取適當的方法，給予幫助教育；對教師提出的合理性意見和建議，應給予鼓勵和支援；第三，由於教師重榮譽，求貢獻，事業心強，在學校工作中，要善於發現教師的長處，並及時給予肯定；當教師在教學教研中作出成績時，應及時給予表彰、獎勵，以維持和保護教師的積極性；第四，學校要形成尊師愛生的良好校風，建立融洽的師生關係，學生尊重和熱愛教師會激勵教師更好的工作。

二、教師「求知慾、進取心強」的心理特點，是教師有積極思想和業務能力的保證。教師的主要任務是指導學生學會學習和掌握技能，發展學生的智力和能力。要完成上述任務，提高教學質量和培養合格人才，教師就要有淵博的知識和各種能力，要在精通所教學科之外，還要具有其他各科的基礎知識。

如果教師知識貧乏，講課就會呆板乏味，學生學習無興趣，教學效果必然很差，因而會挫傷教師的教學積極性，影響教學任務的完成和質量的提高。特別是在科學技術日益發展，知識更新速度加快的今天，教師已有的知識已越來越不能滿足教學和社會發展的需要，更新知識提高業務能力，已成為當前教師最迫切的問題。教師在用智慧型照亮學生的同時，並沒有毀滅自己，而是在學生的激勵下不斷地發展著自己。

「求知慾強」是教師的職業特點，也是教育形勢發展的要求。作為學校領導，要在這方面給教師創造條件，滿足教師的求知慾和進取心。要支援教師通過多種形式進行業務進修，還要鼓勵教師在崗學習，使教師了解科技發展的趨勢和最新成果，在條件允許的情況下，組織教師學習操作計算機及現代教學裝置，提高教師的教學能力，跟上時代前進的步伐。

三、教師勞動形式的個體性而勞動成果的集體性的特點是教師工作積極性的同一矛盾的兩個方面。培養人才的教育活動，是一項週期較長的系統工程，不是乙個人能完成的，而是學校全員全方位配合來實現的。因而，教育成果是學校全員集體努力的結果。

然而，從教育成果的勞動方式上看，人才培養的整個過程，無不體現在每個教師的個體勞動上。一是在知識傳授過程中，備課、講課、輔導、作業批改和成績考核等各個環節，無不滲透教師個人的心血；二是在思想品德教育中，更傾注了教師的一片愛心，一次次的談話，一遍遍的家訪，一回又一回的教育活動，潛移默化的影響，依靠的是教師個體的獨立的創造性的工作。

首先，要重視教師個人的作用，發揮教師在教育教學中的不同特長，不能求全責備，苛刻要求；其次，培養教師的勞動協作精神，用集體的智慧型和力量開展教育活動，克服個人片面主義；第三，由於教育工作周期長、見效慢的特點，學校領導不能用企業管理的方法來要求教師，急於出成果，更不能用一次考試或考核來評價和否定教師的工作；第四，在管理方法上，既要發揮教師的個人作用，又要重視集體的協作精神。要注意經常檢查督促教師在每一教學環節上的工作，並通過抓教研組和年級組的工作來培養集體協作精神。另外，還要經常用資訊反饋的手段讓教師看到工作的結果，激發教師的工作熱情。

總之，調動教師的積極性應多方考慮，有時可以從提高認識水平著手，有時可以從調節情感進行，有時也可以從鍛鍊意義開始。但不論採取哪種方法，都應從教師的實際出發，並兼顧教師的個性特點和工作特點，才能把教師的工作積極性真正調動起來。以上筆者只是從其主要的、對積極性影響深刻的幾方面，結合教育管理理論知識及實踐經驗的初淺認識，不妥之處請商榷。

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