1樓：千承基
在進行年終加薪評估與確認時，應考慮未有加薪的員工可能的訴求。 1、情景描述 通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是「一落千丈」很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。
另外，如果該員工的薪酬水平在該企業及同行業之間已經到達到了較高的水平，加薪的空間也彼然會很小些。可以說，影響加薪的因素是多方面的。 2、相應解讀 從員工的角度來講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應該加薪。
因此，員工有加薪的願望和提出加薪要求是一件正常的事情。 當員工提出加薪要求時，首先應該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應該向他解釋本企業的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作績效與考評成績。 3、客觀應對 如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。
是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。 如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和牴觸的行為加深。 如果這兩位員工同屬乙個部門，則應該交由部門經理進行解釋（部門經理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再乙個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。 有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而採取一些不很實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。
最直接的影響是，讓其他員工造成了「誰不爭取誰就是損失」的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那麼後果則難以想象了。 應注意：
即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公布的加薪名單進行修改，而應該在內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補
2樓：阿龍
員工要求加薪，在當今企業執行中，是常見之舉，何況現在是市場經濟為主體，人材流動很大，如果企業不注重人才的保留，必然給生產成熟高精度的產品帶來質量和產量的影響，企業必須加以重視，也必須自覺的為員工調薪，某些企業老闆很固執，學起了香港回歸政策的50年不變，結果人跑了，再花了大錢滿世界請熟練工，得不償失啊。
加薪的方法有多種，這也是一門技巧，如特定崗位人才，可以按年薪制；中檔人才的崗位可以確定定崗工資的月薪，並與產成品的質量率掛勾；一般人員的工資如果是多勞多得，則適當提高工件單價，讓工人有利可圖，有幹勁；如果不是計件工資制，可以每年漲調幾個點的工資，讓工人看到年年有調資，也不會找企業的麻煩，企業也是能承受小幅上調。
總之，企業老闆一定要重視員工的利益，人家才能留得住，為你的企業出力。
3樓：王老師職場術
你還在為了加薪而加倍努力嗎？但這些方法都太被動！想加薪，不如主動提出來！
這樣會不會惹怒領導？可能會！但是如果你明白了今天給大家說的這三件事情，就不會因為你提加薪而給自己帶來負面作用！
4樓：澤川清潔裝置
看看員工付出是不是和他提出的薪資待遇匹配
面對員工的加薪要求，應該如何應對？
5樓：紙殼子
首先要明確加薪要求是正常的，但應對之策應當慎重！
其實，薪酬與工作積極性，這二者的關係正是「先有蛋，還是先有雞」的關係.不能一概而論說必須要有多少薪水，我才幹多少活，這是不正確的。表面上來看，他是看重錢。
但同時，他可能也存在過高評估自己能力或是最近很缺錢花的狀況。因此，不一定非要加薪到他要求的水平才可以的。例如，有些人希望有一些補助，如租房津貼，或許他看到公升遷的前景也許會留下來。
因此，最好不要一概而論地由公司出面來請他另謀高就，而是多加溝通，看看他目前的經濟狀況出現了什麼問題。看公司是否可以幫助他。但如果他真的很想走人，那麼，略作挽留就放人，是最好的處理方式。
為何不能簡單地滿足員工加薪要求？
第一，如果他明年又提出加薪的要求怎麼辦?
第二，其他人如果知道了他加薪會怎麼想?
很多新開的公司規模比較小，又在成長期的時候， 應該採取比較簡單的工資體系， 對他提出的要求，可以考慮採用固定工資，加上達成獎金的方式。
固定工資應該對整個公司的工資體系衝擊不大，避免其他人員的波動。達成獎金，與業績考核掛鉤， 如果他確實有能力， 能為公司創造效益，獎勵是應該的。而且，獎勵也師出有名。
第三，您覺得值不值？如果值得，那是為什麼？是公司的薪酬標準低於市場要價？
還是因為貴公司的確要倚重該雇員？如果是前者，您是否該組織相關人員談談薪酬體系的問題了？如果是後者，貴公司的組織架構上是否該添乙個高於該雇員現職的職位？
您是否要為未來的組織架構計畫一下，將來如果要變，該怎樣變？
如果不值得為他乙個人作那麼多的考慮，那可以和他這樣談談嗎？
1、「我想知道你是根據什麼來提出這樣的要求的？」
2、「目前不可能滿足你的要求。公司現在不大，面臨的風險和機遇都很多；我很欣賞你，希望你能和公司共同發展。」
如果都不行，乾脆就攤牌吧！否則，正如您所提到的，「每一位員工的重要性隨著時間的推移會不斷增加」，拖下去問題將會更棘手。
最後，建議考慮一下公司的激勵機制；薪酬當然要和市場掛鉤，但人對物質的慾望究竟是永遠也滿足不了的。
6樓：華恆智信諮詢
如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。
如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和牴觸的行為加深。
如果這兩位員工同屬乙個部門，則應該交由部門經理進行解釋；如果這兩位員工不在乙個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。
有些管理人員為了照顧下屬要求加薪的情緒，而採取一些很不實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了「誰不爭取誰就是損失」的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那麼後果則難以想象了。
應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公布的加薪名單進行修改，而應該通過內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補。
7樓：匿名使用者
橫比（和相鄰或類似的單位比較），豎比（和公司以前的情況比較），還說明不了的話，那就證明確實需要加了，但也不能馬上加，可以說：公司已經有這方面的計畫，具體的標準還未最後定下來，會很快的。
8樓：學些中藥
如果確實是資料或者說是表現好，公司財務又不是很緊的話，建議還是加工資的，因為這是理應加的，如果表現好，公司財務又不好的話，就委婉拒絕， 就說公司現在經營情況不是很好，晚些再加，不過這個是緩兵之計，並不能常用，所以還是大家一起加油，把公司運營起來~
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分了就讓自己斷了吧，何必糾結呢，分分合合不是男兒本色，該來的會來，該走的會走，好男兒志在四方，把你的愛留給生命中的那個人，很注意她的感受，看來你心裡還是有她，一如往昔.或者她找到了比你更好的，或者是她在強顏歡笑，一段感情不是那麼容易輕易抹去的！如果你後悔了，就給自己一次機會試著去挽回，如果失敗了也就...